Tuyển dụng và đào tạo là hai hoạt động không thể thiếu trong một công ty, xong để kiểm tra tính hiệu quả của hai quy trình đó cũng vô cùng quan trọng. Việc sử dụng các mô hình và ma trận để đánh giá đã không còn xa lạ với các doanh nghiệp hiện nay. Nhưng để áp dụng những mô hình này một cách tối ưu lại là một bài toán khó.

Cũng giống với nhiều chủ doanh nghiệp khác chị Tô Thị Thu Hường có gửi câu hỏi cho Huấn Luyện Viên.

Câu hỏi: Làm thế nào để đánh giá chính xác năng lực của nhân viên kinh doanh?

Chị Thu Hường hiện đang kinh doanh mặt hàng vật liệu xây dựng (xi măng) phân phối theo hình thức kênh truyền thống. Mong muốn phát triển kênh phân phối lớn mạnh hơn nữa nên chị đã rất chú trọng vào việc đào tạo và huấn luyện Sales nhưng chưa xây dựng được quy trình đánh giá nhân viên. Hy vọng được chuyên gia hướng dẫn để giải quyết khó khăn trên.

Hãy cùng lắng nghe giải đáp của Huấn Luyện Viên Trần Mạnh Hùng qua video dưới đây

Sau đây Winmap chia sẻ về: Đánh giá năng lực nhân sự chuẩn xác theo khung ASK

Đánh giá năng lực nhân sự chuẩn xác theo khung ASK

Mô hình ASK là gì?

ASK là viết tắt của Attitude – Skill – Knowledge, đây là mô hình đánh giá năng lực được sử dụng phổ biến nhất trên thế giới. Gồm 3 nhóm chính:

Attitude (Phẩm chất, thái độ): Thuộc về phạm vi cảm xúc, tình cảm, là cách cá nhân tiếp nhận và phản ứng lại với thực tế, đồng thời thể hiện thái độ và động cơ với công việc. Ví dụ: Chí tiến thủ, trách nhiệm, nhiệt huyết, …

Skills (Kỹ năng): Thuộc về kỹ năng thao tác, là khả năng biến kiến thức thành hành động cụ thể, hành vi thực tế trong quá trình làm việc. Có thể phân loại các kỹ năng thành: kỹ năng bắt chước (theo dõi và hành vi khuôn mẫu), ứng dụng (thực hiện theo hướng dẫn), vận dụng (cụ thể và hợp lý trong mọi hoàn cảnh), vận dụng sáng tạo (phản xạ tự nhiên). Ví dụ: Kỹ năng tạo ảnh hưởng, kỹ năng quản trị rủi ro, kỹ năng quản lý thời gian, …

Knowledge (Kiến thức): Thuộc về năng lực tư duy, là hiểu biết có được sau khi trải qua quá trình giáo dục – đào tạo, đọc hiểu, phân tích và ứng dụng. Ví dụ: Kiến thức chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, kỹ năng tin học, …

Vai trò quan trọng của mô hình ASK trong doanh nghiệp

Đối với hoạt động tuyển dụng

Sàng lọc CV chính là bước đầu tiên mà mô hình ASK có thể giúp bạn. Bộ phận nhân sự – tuyển dụng cùng thống nhất xây dựng khung năng lực cho từng vị trí tuyển dụng (bao gồm: Tên vị trí, Mô tả vị trí, Đầu ra công việc, Năng lực tương ứng, Biểu hiện hành vi và Bộ câu hỏi phỏng vấn). Đừng quên đề cập rõ ràng đến chúng trong các tin tuyển dụng để hạn chế các ứng viên không phù hợp. Với các CV đổ về, hãy để nhân viên của bạn duyệt chúng dựa trên cơ sở khung năng lực kia. Ví dụ: Nhân viên CSKH luôn đi kèm với test năng lực giải trình, hay chứng chỉ IELTS dành cho chuyên viên biên, phiên dịch luôn phải từ 6.5 trở lên, …

Nếu đã có một mô hình ASK để lọc CV rồi, hãy tận dụng luôn nó làm tiêu chí đánh giá trong vòng phỏng vấn. Tất cả ứng viên đều công bằng, nên việc đặt họ lên chung một bàn cân sẽ cho bạn kết quả đánh giá minh bạch và khách quan nhất. Ở quy trình này, hãy chú ý làm rõ hơn về biểu hiện hành vi và mức độ đạt điểm của từng kiến thức / kỹ năng / thái độ trong khung năng lực. Thông thường, mỗi năng lực sẽ bao gồm 5 mức biểu hiện hành vi từ 1 đến 5 tương ứng với các mức độ thông thạo về năng lực: Cơ bản, Trung bình khá, Khá, Tốt và Rất tốt.

Doanh nghiệp sẽ rút gọn được thời gian và quy trình phỏng vấn ứng viên ở các vòng sau, đồng thời không bị bỏ lỡ các ứng viên trông hồ sơ có vẻ đơn giản nhưng thực chất lại đáp ứng được yêu cầu công việc.

Đối với hoạt động đào tạo

Tạo lộ trình đào tạo hiệu quả cho nhân viên mới không thể chỉ là những buổi nghe giảng tập thể hay những bài kiểm tra áp dụng cho tất cả vị trí trong doanh nghiệp. Một sự chọn lọc có chủ đích là điều cần thiết.

Mô hình ASK – chính là những năng lực tiêu biểu mà bộ phận tuyển dụng – nhân sự mong chờ ở nhân sự trong doanh nghiệp. Để bất kỳ nhân viên mới nào cũng nắm được yêu cầu công việc, sẽ rất phù hợp khi bạn dùng luôn những kiến thức / kỹ năng / thái độ đó làm nội dung giáo án để đào tạo nhân viên mới.

Mở rộng hơn nữa, hoạt động đào tạo nội bộ trong doanh nghiệp cũng cần một mục đích cụ thể – giúp mỗi cá nhân tiến gần hơn tới chân dung nhân viên lý tưởng được vẽ lên từ mô hình ASK.

Đối với hoạt động đánh giá

Muốn phát triển một doanh nghiệp chuyên nghiệp – hiện đại – bền vững không thể bỏ qua việc đánh giá nhân viên định kỳ. Bạn hoàn toàn có thể tái sử dụng mô hình ASK đã dùng trong buổi phỏng vấn, chấm điểm lại cho nhân viên và xem xét cách họ đã thay đổi trong quá trình làm việc và sau thời gian đào tạo để đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc.

Một số doanh nghiệp còn dùng mô hình ASK này làm “xương sống” cho thang bậc lương của nhân viên. Nghĩa là, nhân viên càng đạt điểm cao khi đánh giá bằng khung năng lực thì càng có mức lương cao và lộ trình thăng tiến tốt hơn.

Áp dụng mô hình ASK xây dựng khung đánh giá năng lực cho Phòng kinh doanh

Dưới đây Winmap chia sẻ khung đánh giá năng lực cho Phòng kinh doanh, bạn có thể sử dụng luôn hoặc tham khảo để xây dựng khung đánh giá riêng cho doanh nghiệp của mình

Khung năng lực về thái độ:

Bạn có thể bổ sung thêm các nhóm năng lực như:

• Tính tỉ mỉ, cẩn thận
• Tính trung thực
• Bền bỉ, kiên trì

Khung năng lực về kỹ năng:

Có thể thay đổi và bổ sung thêm những kỹ năng khác như:

• Kỹ năng giao tiếp
• Phân tích và xử lý tình huống
• Tự học tự trau dồi
• Năng lực giải trình
• Kỹ năng quản lý xung đột

Khung năng lực về kiến thức:

Không nhất thiết phải xây dựng cho doanh nghiệp một bộ từ điển năng lực hoàn hảo. Hãy bắt đầu từ những năng lực cơ bản mà sát thực nhất với thực tế doanh nghiệp, rồi bổ sung và hoàn thiện dần. Đừng quá chú trọng đến một nhóm năng lực mà bỏ quên 2 nhóm còn lại. Hãy chú ý cân bằng giữa các tiêu chí Kiến thức, Kỹ năng và Thái độ trong quy chuẩn đánh giá năng lực nhân sự

Winmap hy vọng câu trả lời trên sẽ giúp ích một phần kiến thức vào quá trình xây dựng khung đánh giá năng lực tối ưu cho doanh nghiệp.